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　　“十一五”時期是我市建設“兩個適宜”城市，構建和諧中山的關鍵時期。要實現這一戰略部署，人才是關鍵和核心。為促進和保障我市“十一五”經濟和社會發展目標的實現，根據黨和政府有關人才工作的決定，結合我市實際制定本規劃。
　　一、“十五”人才工作評價與環境分析
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　　1. 人才總量持續增長。
　　截至2004年，全市人才資源總量達到105.46萬人，占中山總人口的41.27%，占中山從業人員總量的56.5%。受過中專以上專業教育或取得初級以上職稱的專業人才共45.1萬人，2000年到2004年，全市專業技術人才總量年均增長13.3%。
　　2. 人才結構不斷優化。
　　一是總體學歷水平上升。2004年，全市博士、碩士（研究生）、本科、?？品謩e比2000年增加3.39、3.21、1.92、3.65倍。二是總體年齡趨向年輕化。35歲以下人才占人才總量的86.7%，55歲以上的人才占總量的0.76%，人才隊伍年輕化趨勢明顯。三是能級結構逐年優化。2004年，高級職稱6049人，中級職稱32648人，初級職稱109735人，分別比2000年增加2.28倍、1.61倍和1.31倍。四是人才產業結構趨向合理。2004年，我市一、二、三產業人才總量比約為8：59：33，全市人才資源集中分布在第二產業和第三產業，這與中山經濟的產業結構5：65：30的分布基本一致。民營企業、非公有社會組織和外資企業人才合計占總量的85.59%，國有企業與集體企業人才合計占2.41%，國家機關的人才比例為1.07%，基本適應我市各類經濟的發展特征。
　　（二）整體性人才資源開發工作取得較大進展
　　1. 黨管人才工作取得了良好的開端。
　　黨管人才原則得到了深入貫徹，科學人才觀、“四不唯”的人才標準逐步體現在人才工作中。成立了市人才工作協調小組，并設立了辦公室，全市人才工作協調有序開展。
　　2.人才開發機制逐步趨向完善。
　　一是黨政人才隊伍建設穩步推進。各級組織、人事部門堅決落實市委市政府的部署，全面推進國家公務員考試錄用、培訓、考核制度。二是事業企業單位管理人才的培養開發取得新的突破，管理人才培養、評價、選拔、使用、激勵工作取得了良好的開端。三是專業技術人員的繼續教育和職稱改革取得較大進展，《廣東省科技人員繼續教育規定》得到深入貫徹。四是技能型人才培訓取得新的成果。通過大力發展職業教育，初步形成了政府、社會、企業和私人辦學共同發展的新格局。五是農村人才的培養開發工作進展順利。加大培養農村“兩委”工作人員和農村經營人才、蔬菜、水果、花木種植能手和水產養殖能手，大力引進擁有較高學歷的農村科技人才。
　　3.人才社會化服務體系逐步完善。
　　我市人才市場建設步子較快，人才中介服務能力增強，市場在人才資源配置中起著主導作用。全市共有4家掛牌人才市場，人才中介機構88家，人才網站9個，基本形成覆蓋全市各鎮區、各行各業、服務于各類人才的市場信息網絡。各級人事部門明確專人負責人才工作政策法規、人才需求、人才引入優惠措施、人才培養等信息的發布和維護工作，組織企業會員參加人事部門舉辦的相關培訓。一定程度上實現了人才、技術、項目等信息資源的共享。
　　4.人才綠色通道建設取得顯著成效。
　　按照“柔性流動”的人才引進政策，在市人才交流管理中心開設集體戶，對本科以上學歷，中級以上專業職稱人才的引進在人事關系和準入條件上采取了更靈活的措施。2004年，全市共引進各類專業技術人才4.2萬人，共接收已落實單位的大學畢業生4129名。對高級人才、有特殊貢獻的急需人才開放“綠色通道”，以特事特辦方式切實幫助解決引進人才遇到的實際問題，如戶口、住房、入托、入學、家屬安置等。
　　5.博士后科研工作站進展順利。
　　我市現有火炬高新技術實業（集團）股份有限公司和市人民醫院兩個博士后科研工作站，有進站博士后16名。積極協助大橋化工公司、凱達精細化工公司和明陽電器公司申報建立博士后流動站，進一步擴大中山博士后科研事業的發展。
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　　1. 人才結構不夠合理。
　　我市外向型、復合型、創業型、創新型人才及高技能人才匱乏。2004年底，我市高層次專業人才只占專業技術人才總量的2.29%，全市擁有的高級職稱人才數量較少，高級技師和技師的比重在全部技能人員總量中的比例較低，兩者合計只有1.31%。人才區域分布不均衡，經濟相對落后鎮區和一些行業部門人才數量明顯偏少。行業分布中，醫療保障人才、城衛環保人才、農業科技人才、高技能人才和物流人才等供需矛盾比較突出。
　　2.人才的引進、開發、評價、激勵機制不夠完善。
　　我市人才的吸引力、承載力有下降趨勢，現行的人才引進政策仍較注重學歷和職稱，未能充分體現能力和業績因素，影響人才潛能的充分發揮。人才結構性過剩現象仍然存在，人才短缺與人才積壓現象并存。我市公共人事人才服務相對不足，人才發展的配套服務比較缺少。目前我市年培養經濟實用型人才不足2500人，遠不能滿足生產發展需要。企業培養人才的內動力不足，“重使用、輕培養”現象嚴重，“智力資源資本化”的進展緩慢，尚未廣泛形成激勵經營者和技術創新者源動力的分配機制，缺乏培育大企業家的“土壤”。
　　3.人才配置的集中度不平衡。
　　從行業看，我市專業人才主要集中在教育、衛生、黨政機關、金融業、培訓與中介業及電力業等行業，但急需人才的裝備制造業人才卻非常缺乏，且大部分都是高中學歷以下的低素質普通工人。我市十大重點行業人才密度均低于全市行業的平均水平，特別是電氣機械及專用設備制造業、紡織服裝業、造紙及紙制品業和塑料制品業的人才密度均低于第二產業的平均密度。
　?。ㄋ模┤瞬殴ぷ鳝h境分析及人才需求預測
　　1.國際競爭環境。
　　隨著經濟全球化趨勢，科技和信息技術革命浪潮和世界范圍內的經濟結構調整，跨國公司人才本土化戰略的實施，人才已經成為國際競爭的焦點
　　2.人才政策環境。
　　2003年12月,中共中央、國務院召開了全國人才工作會議，印發了《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》，把人才工作上升到“人才強國”的戰略高度。中央提出了黨管人才的原則和“四不唯”的人才新標準，為人才工作拓寬了思路，同時也對新時期人才工作提出了更高的要求。
　　3.區域發展環境。
　　一方面，珠三角、長三角、環渤海灣等區域競爭日益加劇，國內各大城市之間的人才競爭格局已發生很大改變，大量人才流向長三角和環渤海灣經濟區。另一方面，CEPA的實施和“泛珠三角”區域協作機制的建立，帶來了新的市場擴展契機和經濟發展的動力，同時也帶來了更激烈的人才競爭。
　　4.產業發展環境。
　　“十五”期間，我市基本形成以電子信息、紡織服裝、化工、五金制品、電器機械五大產業為主的支柱產業群和以國家級高新技術火炬開發區、國家級健康科技產業基地、中國包裝印刷基地、精細化工基地及民營科技工業園（一區一園三基地）為龍頭的新能源、新材料、生物醫藥、機電一體化等高新技術產業群，裝備制造業的加快發展和我市的特色鎮、組團發展戰略使得市內產業總體布局和區域經濟布局趨于優化。但我市支柱產業和特色產業等優勢產業多屬競爭性行業，產業核心競爭力不強，產業優勢易受挑戰。人才是決定產業分工和優化的核心要素，因此，抓好人才隊伍建設，是最終解決經濟轉型、產業升級問題的根本。
　　5.人才需求預測。
　　按照市委、市政府的經濟社會發展戰略，結合目前人才隊伍的總量、結構和流動狀況，“十一五”期間，我市人才需求基本趨勢是：黨政人才需求總體平穩；經營管理人才需求仍然很大，但比重趨于下降；中級以上職稱的專業技術人才需求有所增加，既懂技術又懂管理的復合型人才的需求量增長迅速；主導產業和高科技產業所需的技能人才成為人才需求的主體；農村實用人才的需求總體疲軟，但掌握農業新技術、農產品經營的人才需求增加。
　　未來五年，我市經營管理人才、專業技術人才和技能人才平均每年需求總量將達15萬人，按學歷分，大專以上5萬人，中專以下的10萬人；按崗位分，管理人員和專業技術人員6萬人，技能型人員9萬人；按專業分，機械制造、機電一體化、自動控制、醫療保障、物流、電子信息、社會服務、市場營銷、文化事業、國際貿易等十大領域的專業人才將成為急需人才，超過需求總量的50%，管理類、化工類、財經類、醫藥類人才，共占需求總數的17%，其余的各類專業人才約占需求總量的33%。
　　二、“十一五”人才工作的指導思想和規劃目標
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　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實全國人才工作會議和廣東省科技·教育·人才大會精神，堅持黨管人才原則，牢固樹立科學發展觀和科學人才觀，大力實施以“和諧開發，人才宜居”為核心的人才強市戰略。以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以培養、吸引、用好人才三個基本環節為著力點，以制度改革和機制創新為動力，實現人才與社會的和諧，人才與中山的共同和全面發展。實施五大人才培養計劃、完善四大人才開發機制,努力培養造就一支規模較大、素質優良、結構合理，具有較強創新能力的人才隊伍，為促進經濟社會協調發展，率先基本實現現代化提供堅強有力的人才支撐。
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　　1. 人才總量進一步擴大。
　　按“四不唯”的人才標準，到2010年我市人才總量達到147.97萬，年均增長率5%，人才占總人口的比例達到46.2%，專業人才占從業人員總數的比例達到39.2%，基本適應國民經濟和社會發展的需要。
　　2. 人才結構更加合理。
　　到2010年，人才的分布要適應產業結構調整的要求，三次產業人才總量之比由2004年的8：59：33調整為6：57：37。
人才層次結構進一步提升，受過中專以上專業教育或取得初級以上職稱的人才占人才總數的比例上升到62%，中級工以上的技能人才占人才總數的比例達到10.5%，高級職稱的專業技術人員占專業技術人員總數的5.3%，均要比“十五”期末有較大的提高。
　　3. 人才的供給與需求基本保持平衡。
　　“十一五”期間，市內高等教育機構達到5所，省級以上重點中等職業學校達到12所，同時加強市高級技工學校建設。5年內，高等教育、中職類學校人才培養能力達到9萬人。通過柔性流動引進的各類人才達到25萬人。
　　4. 人才管理機制更加完善。
形成以科學人才觀統領全局的黨管人才工作機制。初步建立起面向市場、以市場為導向的人才培養、引進、管理機制。
　　三、“十一五”人才工作的戰略任務
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　　全市各級黨委、政府和各級領導干部必須認真學習、深刻領會全國人才工作會議精神和《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》，要從全局的、戰略的高度，深刻領會“人才資源是第一資源”的科學內涵，牢固樹立四個觀念，即以人為本的觀念，人人都可以成才的觀念，大教育、大培訓的觀念，人才投入是效益最大的觀念。充分發揮市人才工作協調小組的作用，加強對人才工作的統籌管理，加強對協調小組成員單位人才工作的督促與協調。加快出臺《中共中山市委、中山市人民政府關于進一步加強人才工作實施人才強市戰略的意見》。建立和完善領導小組的工作制度，確保黨管人才工作落到實處。把人才工作納入各級黨政領導班子工作目標責任制。制定具體的辦法和指標體系，貫徹落實《廣東省實行黨政領導班子一把手抓第一資源目標責任制的規定》。由市人才工作協調小組定期對人才工作進行考核，并把考核結果納入各級領導班子的實績考核。
　　（二）加速人才的培養
　　1. 整合人才培訓資源，加強人才培養陣地建設。
　?。?）整合和優化教育資源。利用好現有的教育培訓資源，發揮市內院校人才培訓的主渠道作用，構建起以市委黨校為基地培訓黨政領導人才和專業技術人才；以中山職業技術學院、火炬職業技術學院為基地培訓企業經營管理人才和高技能人才；以中山社區教育中心為基地培訓農村實用人才的培訓新格局。要適應產業結構調整，適時調整教育結構，突出職業教育，加強基礎教育，加快發展高等教育。圍繞“產業強市”、“組團發展”戰略目標培養所需人才，把急需的緊缺人才開發放在首位，把高層次與高績效人才隊伍的建設擺上重要位置，結合區域產業特色發展不同學科專業，積極培養符合產業發展需要的實用性人才。
　?。?）加強對外交流與合作，搭建人才培養平臺。在國內名牌大學建立高級人才培訓基地，與國（境）外教育機構建立長期的培訓業務關系。積極推進聯合辦學，大力發展“訂單培養”方式，把社會培訓機構和用人單位連接起來，實行有目的、有計劃的按需培訓，避免浪費社會培訓資源。利用好市外教育培訓資源，充分利用毗鄰廣州的優勢，用廣州高校的教育培訓資源為中山服務。
　?。?）鼓勵多元辦學，構建終身教育培訓體系。創建教育強市、推進教育現代化，大力發展我市的國民教育體系。深化教育改革，統籌調整學校布局，加大基礎教育投入，加速教育信息化建設。積極發展地方高等教育，充分利用電子科技大學、廣東藥學院等高等院校的教育資源，結合教育改革和專業結構調整，促進高等職業教育的發展，改善高職院校的辦學條件，提高整體國民教育水平。以構建多元化、開放式的終身教育體系為目標，建立以崗位培訓和繼續教育為主體，學歷教育、職業培訓、網絡遠程教育相結合的社會化教育體系。堅持繼續教育證書登記和驗證制度，把繼續教育經歷作為晉級、晉職、評聘專業技術職務的必備條件，推動全員學習終身化。在全市深入開展 “學習型個人”活動，創建“學習型政府”，促進形成“學習型城市”。
　　2. 實施人才分類培養的五項計劃。
　　（1）黨政人才培養計劃。
　　以加強思想政治建設和執政能力建設為核心，培養造就一批德才兼備的領導干部。繼續改革和創新黨政人才的培訓方法和機制，在45歲以下國家公務員中全面開展領導科學、行政管理、公共政策等MPA核心課程培訓，增強公共管理能力和公共服務意識。創新培訓方法，進一步加強初任培訓、任職培訓。在公務員中有計劃地開展包括專門業務和更新知識在內的進修和輪訓；不斷加大黨政人才到不同機關、上級有關部門、事業單位、農村交流掛職的力度，在實際鍛煉中增長才干；有計劃地選拔一定數量的年輕干部到國外、國內名牌大學和發達地區進行學習培訓。
　　（2）經營管理人才培養計劃。
　　以提高戰略開拓能力和現代經營管理水平為核心，培養造就一批能夠適應我市經濟發展要求的職業化、市場化企業經營管理人才隊伍。以我市院校為基地，開展經營管理人才的學歷教育和不同層次、規模的專業性培訓；以市委黨校為陣地，圍繞人才資質測評工作，開展企業經營管理人才資質培訓；聘請國內知名學者、專家來我市開展學術講座和專題講座，或請市內有豐富經營管理經驗的管理者現場授課。在本市選擇2~3家企業，作為企業經營管理人才創業基地，定期選擇一批有潛質、有培養前途的中青年經營管理人才到創業基地進行實踐鍛煉和崗位培養；采取舉辦高級研修班等多種形式，定期組織有關企業經營管理人員到發達地區或國家人才培訓基地進行培訓。
　?。?）高層次專業技術人才培養計劃。
　　對專業技術人才，要以提高創新能力和弘揚科學精神為核心，通過高科技項目成果的引進和轉化過程，加快我市高層次人才的培養。依托博士后工作站和國家生產基地，不斷完善高新技術產業園區建設，與國內、省內著名高校或科研機構合作，力爭在優勢產業上建成一批具有國內先進水平的研發機構，加快培養造就一批在全國有影響力、比較優勢明顯的學科帶頭人和創新團隊；重視提高高層次專業技術人才創新能力，每年有計劃、有重點地選送一批高層次專業技術人才到國內外著名機構進修深造和開展科技合作與學術交流；積極運用政府獎勵、重點資助等手段，引導高層次專業技術人才廣泛開展科技攻關、承擔重大課題等活動。
　?。?）高技能人才培養計劃。
　　以提高科技成果轉化能力和技術創新水平為核心，培養造就一批高級技能人才。積極推進工業園區技術崗位對接、技能人才培養樣板、崗位成才示范和小企業孵化等技能人才開發工作的開展；加大對技工學校及職業學校的投入力度，在職業教育培訓中大力推行學歷和職業資格證書并重制度，促進職業教育與培訓相結合；依托中山學院、中山職業技術學院的優勢資源，加快拳頭工種的高技能人才培養步伐，充分利用市高級技校作為廣東省首批“高技能人才實訓基地”的優勢，帶動其他技工學校和職業中學發展；全面推進我市職業培訓和技能人才培養工作，要在電子及通訊設備制造、電氣機械制造、機電裝配、化工、五金制品、包裝印刷等技能含量高的職業中，培養一批動手能力強、實踐經驗豐富、科技知識扎實的高級技師、技師。
　?。?） 農村實用型人才培養計劃
　　以提高農民增收能力和提高農業科技含量為核心，按照年齡、文化、特長和個人興趣愛好，對農村實用人才資源進行分類，并根據市場需求和農村實際，有計劃地進行相應的培養培訓。充分利用市、鎮兩級農業推廣機構的科研力量，廣泛開展短期農民實用技術培訓和農村勞動力就業培訓。以青年農民為主要對象，以農村富余勞動力轉移培訓為重點，全方位開展農業實用技術培訓，每年選送部分青年農民和種養植大戶到農業產業化先進地區實地考察培訓；通過“請進來”的方式，邀請農業、科技有關部門技術人員和科研院所專家到鄉鎮、村開設講座，進行農業實用知識的培訓，培養造就一批與我市農業產業特征相適合的農村實用人才。
　?。ㄈ﹦撔氯瞬乓M方式，加大人才引進力度
　　1. 拓寬引才思路，創新人才引進方式。
　　引進人才與引進智力結合。對擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的各類高層次人才，要采取積極的措施，吸引到中山長期工作創業，完善人才、智力、項目相結合的引進機制，采取項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研發中心等方式引進智力。
　　產業引才和效應引才并舉。利用我市的產業優勢和在全國的制造業地位，發揮優勢產業的集聚效應，吸引國內外同行業技術專家和高端管理人才，促使人才與產業互動發展，形成產業集聚人才，人才支持產業甚至推動產業的良性循環。利用中山的名人效應和僑鄉優勢，通過會展、經貿、科技、僑務、文化等交流渠道吸引優秀人才。
　　單位引才和政府引才同行。按照“不求所有，但求所用，不求所在，但求所為”的思路，鼓勵、支持技術含量高、效益好、貢獻大的企業到外地參加招聘會選拔優秀人才到中山工作，同時放寬他們接收畢業生和引進人才的政策。適當的時候，由政府組織企業組團進入國內優秀高校或大城市進行集中招聘，加大引進優秀人才的力度。加強與中山籍在校大學生的聯絡，繼續加大吸引、鼓勵中山生源回鄉工作。
　　2．完善人才引進機制，暢通“綠色通道”。
　　建立健全學歷職稱入戶、技術技能入戶、投資納稅入戶、政策性入戶等政策。完善人才柔性引進機制，要突破以遷戶口、轉關系為特征的剛性引進的常規做法，實行帶項目、帶崗位定向引進，通過兼職、講學、科技合作等柔性流動方式，引進一批“兩棲型”、“候鳥型”拔尖人才，暢通人才引進的“綠色通道”。在市人才交流管理中心和各鎮區分別設立“人才集體戶”和“人才公共戶”，接受無獨立戶口人才入戶。完善人才居住證制度。出臺引進高層次人才的家屬隨遷和就業、子女入托與入學以及購房補貼等系列配套政策措施。
　　3．加強人才載體建設，重點引進高層次人才和緊缺人才。
　　加強高新技術開發區、信息產業園區、留學人員創業園區和18個國家生產基地建設，完善配套政策和設施，增強人才吸附能力；強化企業吸納人才的主體作用，積極鼓勵有條件的企業特別是高新技術企業與高等院校、科研院所合作建立“研發中心”、“技術中心”和“工程中心”；鼓勵國內外著名高等院校、科研機構、大型企業、跨國公司、中介機構來中山設立分院、分所、分支機構；加強博士后科研基地、重點實驗室和企業工程技術中心等高層次人才載體建設，充分利用研究成果，進行科技成果轉化，大力培育科技型企業家隊伍。
　　圍繞實施經濟社會協調發展戰略，重點引進具有國內外領先水平的學科帶頭人、行業技術領先人才和科技開發人才，掌握高新技術或先進工藝的專業技術和高級技能人才，高水平的教育、文化、體育人才，高層次的公共行政和社會管理人才，具有專業優勢的經營管理、資本運營及外向型人才?！笆晃濉逼陂g，要側重于引進機械制造、機電一體化、自動控制、醫療保障、物流、電子信息和國際貿易等急需專業的人才，同時，也特別要關注各組團特色產業發展所急需的技術與技能人才。建立歸國留學人員聯誼會，設立歸國留學人才創業基金，加快引進留學生和海外高層次人才步伐。
　　4. 提高引才質量，開辟海外人才引進通道。
　　積極實施“走出去”戰略，制定和實施海外人才引進計劃。在市政府駐外機構設置人才聯絡站，建立中山籍人才信息庫及工作機制，加強與中山籍旅外人才的聯系，支持鼓勵他們以各種形式報效家鄉。鼓勵以民間團體活動方式，網織境外人才及留學人才的信息關系，廣開渠道引進人才。建立留學人才吸引機制，采取團隊引進、核心人才帶動引進、高新技術項目開發引進等方式吸引人才。選擇我市具有一定實力與水平的企事業單位，瞄向國外跨國公司、金融機構、著名高校、科研機構的一流高級人才，通過聘請顧問、交流講學、合作研究、共同開發等多種形式引進外國專家。
　　（四）完善人才管理的四項機制
　　1. 以能力業績為導向，完善人才評價機制。
　　堅持“群眾公認、注重實績”的黨政人才評價原則，建立以群眾認可度為主要標準的黨政人才評價機制。堅持“市場和出資人認可”的原則，發展企業經營管理人才評價機構，探索社會化的職業經理人資質評價制度，建立以市場和出資人認可為主要標準的企業經營管理人才評價機制。建立以社會和業內認可為主要標準的專業技術人才評價機制，以考試、評審為主，多種評價方式并用，大力推進專業技術人才評價工作。進一步改革完善社會化的職業技能鑒定工作，大力推行職業資格證書制度和就業準入制度，建立重在體現職業知識、能力、業績的技能人才評價機制。在農業人才評價中，應進一步打破身份、專業、年限、學歷的限制，建立重在提升勞動積極性和農業科技含量的農村實用型人才評價體系。
　　2. 以競爭擇優為手段，完善人才使用機制。
　　用好人才是充分發揮人才作用的關鍵。要深化各類人才選拔任用制度改革，努力形成剛性的人才使用機制。政府機關要繼續深化公務員公開考試、擇優錄用制度，尤其要加強對工作能力的考評；繼續推進競爭上崗和交流輪崗制度；完善和嚴格執行獎懲、降職、辭退等制度，建立一套公務員能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制。事業單位要引入競爭機制，全面建立和推行職員聘用合同制，合理設置職員崗位，競聘上崗，擇優聘用，建立符合事業單位各類人員特點的任用制度。企業單位要以推進經營管理者市場化、職業化為重點，改革和完善企業經營管理人才的選拔任用方式。要打破身份、學歷、資歷限制，建立完善高技能人才、農村實用人才和非公有制企業技術骨干的評聘任用機制。
　　3. 以價值實現為目標，完善人才分配及激勵機制。
　?。?）創新分配制度。
　　完善公務員分配制度。完善綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素，職務與職級相結合的公務員工資制度，適當拉開不同職務和不同任職時間人員之間的收入差距，增強職級的激勵功能；結合住房、養老、醫療、保險等制度的改革，逐步將機關單位福利分配貨幣化，穩步提高專業技術人員、公務員工資水平；實行合理可行的公務員考核獎金，地方崗位津貼制度，對國家機關特殊崗位人才，實行特殊的工資、津貼政策。
改革事業單位分配制度。完善事業單位現行工資總量控制辦法。人員的報酬與其崗位職責、工作業績掛鉤，適當加大津貼、獎金等“活工資”比例。推行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬，建立不同序列的崗位工資制度，激發各類人才的積極性和創造性；收入分配制度向關鍵崗位和優秀人才傾斜，加大對基礎教育、基礎研究、高新技術研究、重要公益研究等事業單位的分配政策扶持力度。
　　逐步建立市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度。將企業經營者薪酬與其責任、風險和經營業績直接掛鉤。鼓勵企業對作出突出貢獻的各類人才實行期權、股權激勵，探索建立人才資本及科研成果有償轉移制度。推行年薪制和協議工資制。改革獎勵、津貼發放辦法，加大對科技人才的獎勵力度，對取得重大科技發明和科技成果的杰出人才實行重獎。
　?。?） 建立人才獎勵制度。
　　建立優秀人才獎勵制度，對為經濟建設和社會進步做出突出貢獻的各類人才給予崇高榮譽并實行重獎。設立“中山杰出人才貢獻獎”、“中山創業先鋒獎”和“中山技能大師獎”等，以獎勵各人才隊伍中的優秀人才。每年評選出若干名為中山建設做出突出貢獻的中青年人才，市委、市政府授予榮譽稱號，并在管理期間每人每月享受一定金額的津貼。
　　4. 以公平合理為依據，完善人才保障機制。
　　進一步改革和完善人才保障制度，逐步構建資金來源多元化、保障制度規范化、管理服務社會化的人才保障體制。積極探索機關事業單位社會保險制度改革，進一步完善企業社會保險制度，推行企業年金制度和地方補充保險制度。鼓勵用人單位為各類人才建立補充養老保險、醫療保險和住房公積金。以公平合理為依據，逐步縮小機關、事業、企業單位各項社會保障的差別。建立有利于人才流動的社會保障制度，制定人才流動中社會保險關系銜接辦法，使人才在不同就業階段、就業地區、就業單位的合法權益得到保障，為人才合理流動創造條件。加大人才保障監察力度，保護各類人才的合法權益。
　　建立高技能人才特殊津貼制度和社會保障政策體系，鼓勵企業為高技能人才建立補充養老保險和補充醫療保險，參加商業保險。實行專家定期休假　制度，為引進的留學回國人才和高層次人才提供居住周轉用房等。對到中山工作一定時期的兩院院士，國內外有知名度的專家、教授、博士后和博士等高層次人才發放工資外津貼。
　?。ㄎ澹┩晟迫瞬欧阵w系，提高服務水平
　　1. 加強宏觀調控，建設統一開放、競爭有序的人才市場體系。
　　加強對人才市場的宏觀調控與指導，改變部門分割、地區分界、相互封閉的格局，克服人才流動的體制障礙，建立統一開放、競爭有序的人才市場體系，形成管理部門統一、管理體制統一、政策法規統一的人才市場體系。“十一五”期間，在加強和完善綜合性的集市型人才市場建設的同時，進一步加大網上人才市場的建設，研究建立專業人才市場，重點抓好企業經營管理者人才市場，發展農村人才市場，培育高新技術人才市場；大力發展基層區域性人才市場，依據組團發展戰略規劃中四個組團不同的經濟特色，在各組團內設置一個人才市場，為組團內區域經濟發展提供針對性的人才服務，實現組團內產業與人才資源的協調發展。另外，要強化人才市場功能，不斷拓寬服務領域，逐步建成功能齊全、服務高效的人才資源配置中心。
　　2. 提高服務水平，探索人才中介機構產業化發展新方向。
　　鼓勵和規范社會力量投資興辦人才中介服務機構。按照建設和發展高水平人才市場的思路，探索人才中介機構產業化發展方向，大力扶持一批能夠根據企業需求，提供勞動力招收輸送、技術培訓、技能測評等多種服務的大型社會性中介機構。大力推進人事代理，努力發展人才素質測評、擇業指導、職業培訓等新型人才中介服務。規范人才市場中介的經濟行為，促進人才中介服務機構形成知名品牌。
　　3. 促進信息共享，加強人才信息網絡系統建設。
　　堅持法則統一、分工協作、信息溝通、各具特色的發展方向，實現人才市場與勞動力市場、畢業生就業市場信息互通、資源共享。建立人才信息定期公布制度，定期公布全市人才市場需求、人工成本、市場工資指導價位、各類人才工資標準等。加大人才信息網絡平臺的建設力度，一方面要加快建立與全國各城市尤其是與珠三角兄弟城市接軌的人才資源信息共享體系，充分利用廣深都市圈及“泛珠”經濟圈的優勢和CEPA機遇吸引人才智力；另一方面，加快建立覆蓋各鎮區、組團的人才信息網絡和人才庫，盡快實現全市人才市場的計算機聯網，信息共享，通過及時準確的人才供求和人才市場價格信息，盤活人才存量，調劑人才余缺，引導人才流向，調整人才分布與結構，促進人才在中山的和諧發展與合理流動。
　　(六) 優化人才布局，促進人才協調發展
　　1. 調整人才結構，優化人才的產業分布。
　　圍繞“產業強市”戰略要求的“結構優化、布局合理、組織高效、效益優良、技術先進”的發展目標，以人才結構的調整促進產業結構的調整。
　　穩定發展農業人才。按照發展“特色農業、品牌農業、創匯農業和綠色農業”的思路，穩定和發展農業人才隊伍。重點培養和引進糧食、蔬菜、水產、花卉、畜牧等支柱產業的專業技術人才，特別重視吸納高層次的農產品加工、種植養殖、生物技術等方面的科技人才。同時，加快鎮區黨政人才隊伍的培養建設，不斷吸收符合當地經濟發展需要的人才進入黨政人才隊伍，改善基層黨政人才隊伍結構。
　　優先發展工業人才。根據我市調整產業結構，提高工業整體競爭力的要求，優先發展工業人才。大力引進和培養化工、服裝、機械、汽車配件、生物醫藥、包裝印刷等優勢產業和傳統支柱產業人才，促進傳統工業的升級換代；建設電子信息、新型環保、光機電一體化、新材料、新能源等高新技術產業的研究開發人才隊伍。加強裝備制造業人才隊伍建設，一是依靠本地企業、學校、職業教育和技能培訓等多種教育資源，按照我市裝備制造業發展的布局和要求，有針對性的設置教育專業，加快培養裝備制造業適用的高級技術人才隊伍，提高裝備制造業人才的整體素質；二是發揮優勢產業的作用，以集聚作用吸引人才，大力引進裝備制造業所需的各類高層次人才，尤其是要加大對有突出貢獻的優秀專家、拔尖人才、學術技術帶頭人以及中青年高級專業技術人才的引進力度，積極推進裝備制造業科技創新團隊建設，建設一支數量充足、素質優良、結構合理的人才隊伍。
　　大力培育服務業人才。重點加強現代物流、旅游、信息、金融服務業人才隊伍建設，全面提高服務人才素質，增強服務意識，樹立服務理念，提高服務水平。加快培養服務業所需各類人才，特別要加快培養社會急需的物流、財經、金融、保險、旅游、法律、信息咨詢、各類中介服務以及熟悉國際服務貿易規則等方面的人才；加強崗位職業培訓，提高服務業從業人員的職業道德、質量意識、競爭意識和業務水平，增強其就業、創業和適應職業變化的能力；全面推進職業資格證書制度，建立服務業職業資格標準體系，有序擴大實施范圍和領域，提高服務業從業人員的職業素質，為我市的經濟結構調整提供服務，為人才的安居樂業提供服務保障。
　　2. 圍繞組團經濟，促進人才資源協調發展。
　　結合“十一五”期間組團區域經濟發展規劃，以組團化的區域劃分模式為基礎，為當地特色產業發展提供人才服務，保證區域發展中“極核”地區的人才資源與產業發展的有效整合。東部組團以高新技術產業為主體，聚集一大批高新技術人才，促進產業結構的升級；西北組團以民營經濟為主體，重點培養、吸引、開發民營經濟中的專業技術人才和經營管理人才；南部組團以服裝、皮革等勞動密集型出口加工產業為主體，大力引進技能人才，開發市場營銷和國際貿易等外向型人才，將傳統產品推向省外、國外；中部組團作為全市政治、文化中心的中心城區，大力發展第三產業，提高服務業的層次和地位，加強綜合服務型人才（包括教育、醫療、社區文化和相關窗口服務部門人才）的培養和開發，為全市各行業、各組團人才的管理與開發提供優質的服務與保障。
　　要通過統一規劃，促進人才資源的“優勢互補，利益共享”，形成合理有效的人才布局，使全市各組團、各區域人才協調發展。形成以中部組團為中心，以其他三大組團區域為支點的各具特色的人才分布態勢；加大交流、聯合與協作的力度，促進區域間人才的合理流動和資源共享，使中山成為具有高凝聚、高產出和高競爭力的人才聚集地；通過政策引導，科學規劃，為經濟發展落后鎮區優先輸送急需人才和技術，為重點企業與重點工程優先配置人才。
　?。ㄆ撸┩七M人事管理法制化和信息化
　　1．加快人事管理法制化建設。
　　根據依法行政的原則，在國家法律、法規的體系框架之下，研究制定具有中山特點、符合中山實際需要的人事人才管理辦法，形成包括公務員、企事業單位人事管理等方面系統配套的法規體系。建立重要決策法律分析和論證制度，地方性法規、政府規章草案和規范性文件審核、備案制度，完善制定程序；建立健全依法決策制度和違法決策責任追究制度。實行行政執法人員資格管理制度，結合執法人員資格管理制度的實施，整頓行政執法隊伍，建立行政執法崗位競爭上崗和淘汰機制；建立人事法制監督機制，全面實施政務公開，試行對執法機關、執法人員履行職責的社會評議制度，保障人事法規的正確實施。
　　2．加快人事管理信息化建設。
　　我市要爭取在人事管理信息化建設這一領域走在全省前列，用信息化推進人事管理向高水平發展。一要抓好人事信息基礎設施建設，提高信息化裝備水平和系統集成能力；二要完善網絡化建設，即：局域網、人事專網、人事信息數據庫建設，積極開發人事工作服務軟件；三要積極推進電子政務工作，力爭到2008年底初步實現面向社會的行政審批、管理和服務業務上網進行；四是人事管理機關內部辦公初步實現電子化和網絡化，到2010年，全市各級人事部門基本建成體系完整、結構合理、高速寬帶、互連互通的電子政務網絡系統。通過信息網絡的建設和推進網上服務，為人事工作信息化提供高效、快速、安全通道，使人事管理逐步納入統一、規范的信息化軌道。
　　四、規劃實施的保障措施
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　　要充分體現黨管人才的原則，由市人才工作協調小組牽頭，加強對有關職能部門的協調、檢查與督促。定期對規劃的執行情況進行檢查和修正，確保規劃有序執行。
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　　鼓勵社會資金參與人才資源開發，按合同約定享有相應權益，實現人才投資主體多元化。要積極吸引國內其他省市以及海外資金來中山投資辦學，幫助中山培養高層次人才。加大財政投入力度，設立中山人才資源開發專項資金，“十一五”期間，市財政每年投入1500萬元，用于五大人才培養、高層次緊缺人才引進、三項人才獎勵、優秀專家和拔尖人才管理、海外人才資源開發、人才信息庫建設和人才理論研究等。各鎮區要在財政預算中安排必要的人才隊伍建設資金，保障規劃的實施落到實處。
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　　通過各種有效途徑，加大人事人才工作的輿論宣傳力度。建設好由信念、情感、人際關系等內容組成的軟環境。以政府為主導，對人才隊伍實施人文關懷，在全社會形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚，營造鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的社會氛圍。